Un ERE es un despido colectivo: la extinción de los contratos de un número relevante de trabajadores por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Si no se sigue correctamente el procedimiento, el despido puede declararse nulo para toda la plantilla afectada. Asesoramos a empresas y a representantes de los trabajadores en todas sus fases.
Lo regulan el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 1483/2012.
Un análisis claro desde el principio: viabilidad, alternativas, riesgos y estrategia.
Hay despido colectivo cuando, en un periodo de 90 días, las extinciones por causas empresariales afectan al menos a:
También lo es el cierre total de la empresa cuando afecta a más de cinco trabajadores. Los umbrales pueden computarse por centro de trabajo, y se suman otras extinciones por iniciativa de la empresa no inherentes a la persona del trabajador. Si una empresa encadena despidos objetivos que, sumados, superan el umbral, está realizando un despido colectivo sin procedimiento, lo que conduce a la nulidad.
Son las mismas del despido objetivo, aplicadas a un grupo de trabajadores:
En todos los casos debe justificarse por qué la causa exige ese número de despidos.
El eje es el periodo de consultas con la representación de los trabajadores, que debe desarrollarse de buena fe para evitar o reducir los despidos y atenuar sus consecuencias. Dura como máximo 30 días naturales (15 en empresas de menos de 50 trabajadores). Si no hay representantes, la plantilla designa una comisión.
La empresa debe entregar desde el inicio una memoria explicativa, la documentación que acredita la causa (en las económicas, las cuentas de los últimos ejercicios), el número y la clasificación profesional de los afectados, los criterios de selección y el calendario previsto. La apertura se comunica a la autoridad laboral, que da traslado a la Inspección de Trabajo para su informe.
Concluido el periodo de consultas, la empresa comunica el resultado y notifica los despidos individualmente. Entre la comunicación a la autoridad laboral y la fecha de efectos deben transcurrir al menos 30 días.
Indemnización mínima: 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. En la negociación es habitual pactar cantidades superiores, prejubilaciones o bajas voluntarias incentivadas.
Plan de recolocación externa si el ERE afecta a más de 50 trabajadores.
Convenio especial con la Seguridad Social para los afectados de 55 o más años.
Prioridad de permanencia de los representantes legales, ampliable por convenio o acuerdo a otros colectivos.
Las empresas con beneficios que despidan a trabajadores de 50 o más años pueden estar obligadas a realizar una aportación económica al Tesoro Público.
No toda reestructuración exige un ERE. Antes de decidir, valoramos contigo las medidas menos traumáticas y su encaje legal:
ERTE de suspensión o reducción de jornada, si la causa es temporal.
Movilidad funcional y geográfica.
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo, individual o colectiva.
Inaplicación del convenio colectivo (descuelgue) en materias como salario o jornada.
Sucesión de empresa y subrogación en operaciones de compraventa, fusión o externalización.
Cada medida tiene su propio procedimiento de consultas y sus riesgos. Elegir la adecuada y ordenar las medidas en el tiempo reduce el riesgo de impugnación.
Te ayudamos a valorar si el ERE es la medida adecuada, a preparar la memoria y la documentación, a fijar criterios de selección defendibles y a negociar en la mesa de consultas.
Revisamos la documentación contigo, comprobamos si la causa se sostiene y si la empresa ha entregado toda la información exigible, y te asesoramos en la negociación de las condiciones de salida.
La decisión puede impugnarse de forma colectiva por la representación de los trabajadores ante el Tribunal Superior de Justicia o la Audiencia Nacional, según el ámbito, en un plazo de caducidad muy breve. Cada trabajador puede además impugnar su despido individual. El despido colectivo puede declararse nulo si no se ha seguido el procedimiento o si existe fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, y no ajustado a derecho si no se acredita la causa.
No. El ERE extingue los contratos. El ERTE los suspende o reduce la jornada temporalmente.
Sí, si cumples los requisitos de cotización.
Sí, de forma individual, por ejemplo si no se han respetado los criterios de selección o tu prioridad de permanencia. El plazo es de 20 días hábiles.
El despido colectivo lo tramita el juez del concurso, con reglas propias.
Entre la preparación y el periodo de consultas, varias semanas como mínimo. La fase de preparación es la que no conviene acortar.
Si tienes un despido colectivo o una reestructuración en perspectiva, cuéntanos en qué punto estás y te indicaremos por dónde empezar.
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Última revisión: octubre 2026
Analizaremos tu situación real. Si no encajamos, te lo decimos y te ahorramos tiempo y dinero.
