Despido por bajo rendimiento: ¿es legal?

Recibir una carta de despido es siempre un golpe, pero si el motivo es el bajo rendimiento, la incertidumbre y la injusticia pueden ser abrumadoras. ¿Es legal este tipo de despido en España? ¿Tienes derecho a indemnización o paro? No estás solo en esta situación. Muchas empresas intentan justificar despidos con esta etiqueta, pero la ley es clara y exigente. Este laberinto legal puede ser complicado, pero entender tus derechos es el primer paso para defenderte. En Global MCO, como expertos en derecho laboral, queremos aclararte todo lo que necesitas saber sobre el despido por bajo rendimiento y cómo podemos ayudarte a proteger tus intereses.

¿Qué se entiende por despido por bajo rendimiento en España?

El despido por bajo rendimiento se produce cuando un trabajador no alcanza los niveles de productividad o eficacia esperados en su puesto. La clave aquí es que esta disminución debe ser continuada y voluntaria para que pueda considerarse una causa de despido disciplinario.

Definición legal y características

Legalmente, el despido por bajo rendimiento se enmarca en la extinción del contrato de trabajo por «disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado», tal como lo recoge el artículo 54.2.e del Estatuto de los Trabajadores. Esto no es un simple «mes malo», sino una bajada relevante y sostenida que la empresa debe poder demostrar con datos objetivos.

Para que sea válido, la empresa debe probar que la disminución es real, que se ha mantenido en el tiempo y que no responde a causas ajenas a tu voluntad, como falta de medios o formación. Se espera que esta merma sea notoria en comparación con tu rendimiento anterior o con el de compañeros en situaciones similares.

Diferencia entre despido objetivo y disciplinario por bajo rendimiento

El bajo rendimiento puede encuadrarse en dos tipos de despido, con consecuencias muy distintas para ti:

• Despido Disciplinario: Se aplica si la empresa considera que la disminución de tu rendimiento es continuada y voluntaria, es decir, que no rindes porque no quieres, a pesar de tener las capacidades y los medios. En este caso, la empresa no tiene que preavisar ni pagarte indemnización inicial.
• Despido Objetivo por ineptitud sobrevenida: Ocurre si tu rendimiento baja por una falta de adaptación a nuevas condiciones técnicas o por una ineptitud no voluntaria, a menudo relacionada con causas ajenas a tu control. Si esto sucede, tendrías derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades, y preaviso de 15 días.

La empresa debe demostrar el «apellido jurídico» correcto del despido, porque un error aquí puede convertirlo en improcedente o nulo.

Requisitos clave para un despido por bajo rendimiento válido

Un despido por bajo rendimiento no es tan sencillo de justificar como las empresas creen. Para que sea legal, deben cumplir con requisitos estrictos que protegen tus derechos del trabajador. Si estos requisitos no se cumplen, tu despido podría ser declarado improcedente o incluso nulo.

¿Cómo lo demuestra la empresa?

La empresa tiene la obligación de probar el bajo rendimiento de forma objetiva, con hechos y datos. Esto es fundamental y suele ser el punto débil de muchos despidos. Aquí te explicamos cómo debería hacerlo:

• Estándar de rendimiento: La empresa debe haber definido previamente los objetivos y los indicadores para medir tu rendimiento. Esto no puede ser algo subjetivo.
• Registros documentales: Necesita registros objetivos y verificables, como informes de evaluación, estadísticas de productividad o comparativas con el rendimiento de otros empleados en condiciones similares. No vale con una evaluación negativa puntual.
• Continuidad y voluntariedad: La disminución debe ser continuada en el tiempo y voluntaria, no un episodio aislado. La empresa debe probar que no rindes porque no quieres, no porque no puedas.
• Causas no imputables: El bajo rendimiento no debe ser resultado de falta de recursos, formación o apoyo por parte de la empresa, ni por causas discriminatorias.
• Advertencias previas y oportunidad de mejora: La empresa debe haberte informado claramente sobre las expectativas de rendimiento, advertencias previas y darte oportunidades reales para mejorar tu desempeño.

Proceso de notificación y la carta de despido

La notificación de un despido por bajo rendimiento debe hacerse por escrito a través de una carta de despido. Esta carta debe ser clara y detallada, especificando las razones del bajo rendimiento, ejemplos concretos de deficiencias, las fechas relevantes de cualquier advertencia previa y la fecha efectiva del despido. La ausencia de estos detalles o el uso de una carta genérica son fallos habituales que pueden invalidar el despido.

¿Qué pasa si la empresa no cumple los requisitos?

Si la empresa no cumple con todos estos requisitos, el despido por bajo rendimiento es muy vulnerable a ser impugnado y declarado improcedente o, en algunos casos, nulo. Si se declara improcedente, la empresa tendrá que elegir entre readmitirte o pagarte una indemnización. Si es nulo, la readmisión es obligatoria y se te deberán pagar los salarios de tramitación. Por eso, es crucial revisar la carta de despido con un abogado laboralista y no firmar «conforme».

Tus derechos si te despiden por bajo rendimiento: indemnización y paro

Si te despiden por bajo rendimiento, es natural que te preocupen tus derechos económicos. ¿Tienes derecho a indemnización? ¿Podrás cobrar el paro? La respuesta es sí, pero con matices importantes.

¿Tienes derecho a indemnización por despido por bajo rendimiento?

En un despido por bajo rendimiento considerado disciplinario procedente, la norma general es que no hay indemnización. Esto se debe a que la empresa entiende que el despido es por una «conducta grave y culposa» tuya.

Sin embargo, la mayoría de las veces los despidos por bajo rendimiento son declarados improcedentes por un juez. Si tu despido se declara improcedente, sí tendrás derecho a indemnización. La indemnización será de 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades. En algunos casos, si tu contrato es anterior a 2012, podría aplicarse un tramo de 45 días por año trabajado.

Si la empresa opta por un despido objetivo por ineptitud sobrevenida, sí te correspondería una indemnización de 20 días por año de servicio, con un tope de 12 mensualidades.

¿Qué finiquito te corresponde en un despido por bajo rendimiento?

El finiquito te corresponde siempre, independientemente del tipo de despido. Esto incluye las cantidades devengadas hasta el último día trabajado, como:

Concepto	Descripción
Salario	La parte proporcional del salario del mes hasta el último día trabajado.
Pagas extra	La parte proporcional de las pagas extra no prorrateadas o pendientes de devengar.
Vacaciones no disfrutadas	El importe correspondiente a los días de vacaciones generados y no disfrutados.
Pluses y variables	Cualquier otro plus, bonus o incentivo pendiente de pago según tu convenio o contrato.

Es importante revisar tu finiquito con calma y, si no estás de acuerdo, firmarlo como «no conforme» para no renunciar a tus derechos.

Despido por bajo rendimiento y derecho a paro

Sí, tienes derecho a la prestación por desempleo si te despiden por bajo rendimiento, siempre que cumplas los requisitos generales de cotización establecidos por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). Esto incluye haber cotizado un mínimo de 360 días en los últimos seis años y estar en situación legal de desempleo. Recuerda que tienes 15 días hábiles desde el fin del contrato para solicitar el paro. Impugnar el despido no impide que solicites el paro; de hecho, son trámites compatibles.

Despido por bajo rendimiento y enfermedad: ¿es discriminación?

Si tu bajo rendimiento está relacionado con una enfermedad, la situación cambia drásticamente. En muchos casos, un despido por bajo rendimiento ligado a la salud puede ser considerado discriminatorio y, por tanto, nulo.

Despido por bajo rendimiento debido a enfermedad crónica o incapacidad temporal

La ley protege al trabajador frente a despidos que encubren una discriminación por enfermedad, especialmente si has tenido bajas médicas o tienes limitaciones justificadas. No es legal despedir por bajo rendimiento si tu salud ha sido la causa del descenso de productividad.

Si tienes una enfermedad crónica o estás en situación de incapacidad temporal (baja médica) y tu rendimiento se ve afectado por ello, la empresa no puede simplemente despedirte por «bajo rendimiento». Debería buscar medidas alternativas, como adaptaciones de puesto, medios técnicos o formación. Si la empresa no demuestra que tu rendimiento fue insuficiente por causas ajenas a tu estado de salud, el despido puede ser declarado improcedente o, muy probablemente, nulo. Un despido nulo implica la readmisión obligatoria y el abono de los salarios de tramitación, además de posibles indemnizaciones por daños morales. Por ello te recomendamos acudir a un abogado especializado en incapacidades en estas situaciones.

¿Pueden despedirme si me encuentro mal y me voy del trabajo?

Ausentarse del puesto de trabajo por encontrarse mal de forma puntual podría ser motivo de una sanción, pero no de un despido directo por bajo rendimiento, a menos que sea una conducta reiterada y grave que cumpla los requisitos de voluntariedad y continuidad. Si tu malestar te impide trabajar, lo correcto es comunicarlo y, si es necesario, acudir a un médico y obtener la baja médica. Un despido en estas circunstancias, sin un historial de bajo rendimiento documentado y sin oportunidad de mejora, podría ser fácilmente impugnable.

¿Es legal el despido por no hacer guardias?

No hacer guardias, si estas forman parte de tus obligaciones contractuales o de convenio colectivo, podría considerarse un incumplimiento de tus deberes. Si este incumplimiento es continuado y voluntario, y afecta gravemente al funcionamiento de la empresa, podría encajar en la causa de despido disciplinario por bajo rendimiento o por indisciplina/desobediencia. Sin embargo, si la negativa a hacer guardias está justificada (por ejemplo, por motivos de salud, conciliación familiar o falta de medios), la empresa debería analizar la situación antes de proceder a un despido. Como siempre, la clave está en la prueba de la empresa y en la justificación de tu conducta.

Cómo impugnar un despido por bajo rendimiento

Impugnar un despido por bajo rendimiento es tu derecho y, en muchos casos, la vía más efectiva para defenderte. No te conformes; muchas empresas fallan en los requisitos legales. Es un proceso que requiere agilidad y conocimiento legal.

Plazos para reclamar un despido

El tiempo es oro en estos casos. Tienes un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para impugnarlo. ¡Ojo! Los días hábiles no incluyen fines de semana ni festivos. Este plazo es crucial, y una vez transcurrido, ya no podrás reclamar. Por eso, contactar con un abogado laboralista de inmediato es vital.

Pasos para impugnar un despido por bajo rendimiento

El proceso de impugnación sigue una serie de pasos que debes conocer:

1. No firmar «conforme»: Al recibir la carta de despido, firma «no conforme» para dejar constancia de que no estás de acuerdo y te reservas el derecho a reclamar.
2. Contactar a un abogado laboralista: Es el paso más importante. Un experto analizará la carta de despido, las pruebas de la empresa y tus opciones legales.
3. Presentar papeleta de conciliación: Dentro de los 20 días hábiles, tu abogado presentará una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). Es un intento de llegar a un acuerdo con la empresa sin ir a juicio.
4. Demanda ante el Juzgado de lo Social: Si no hay acuerdo en el SMAC o la empresa no se presenta, el siguiente paso es interponer una demanda en el Juzgado de lo Social.
5. Juicio: En el juicio, la empresa deberá demostrar el bajo rendimiento y tú, a través de tu abogado, desmontarás los hechos o probarás el incumplimiento de los requisitos formales por parte de la empresa.

¿Qué pruebas necesitas para defender tu caso?

Para impugnar un despido por bajo rendimiento, no se trata de demostrar que hiciste un trabajo perfecto, sino de evidenciar que la empresa carece de pruebas sólidas u objetivas, o que no siguió el procedimiento legal. Algunas pruebas clave son:

• Carta de despido: Analizar su contenido para detectar fallos o generalidades.
• Comunicaciones internas: Emails, informes, o cualquier documento que muestre tus objetivos, tu rendimiento real o solicitudes de recursos/formación.
• Comparativas: Si la empresa te compara, aporta datos de tu rendimiento anterior o de compañeros en puestos similares.
• Testimonios: Declaraciones de compañeros que puedan respaldar tu desempeño o las condiciones de trabajo.
• Documentación médica: Si el bajo rendimiento se relaciona con la salud, los informes médicos son cruciales.
• Pruebas de la empresa: La empresa debe aportar métricas objetivas, comparativas, avisos previos y planes de mejora ofrecidos. El vacío probatorio de la empresa juega a tu favor.

La importancia de la jurisprudencia laboral en tu impugnación

La jurisprudencia laboral, es decir, las sentencias previas de los tribunales, es un pilar fundamental en la impugnación de despidos por bajo rendimiento. Los jueces han establecido criterios muy exigentes para que este tipo de despidos sean procedentes. Por ejemplo, se ha declarado improcedente un despido donde la empresa se basó solo en resultados numéricos sin un contexto comparativo adecuado o sin aportar pruebas concretas. La experiencia de Global MCO en la impugnación de despidos nos permite aplicar estos precedentes a tu favor.

¿Por qué Global MCO es tu aliado ante un despido por bajo rendimiento?

Enfrentarse a un despido por bajo rendimiento es estresante y complejo. Necesitas un aliado con experiencia que defienda tus derechos y te guíe en cada paso. Global MCO es ese aliado.

Experiencia y especialización en derecho laboral

Con más de 33 años de trayectoria en derecho laboral español, en Global MCO sabemos que los despidos por bajo rendimiento suelen esconder errores formales o de fondo que, bien gestionados, pueden cambiar por completo tu situación. Nuestro equipo de abogados, con Esther Parra a la cabeza del área legal, tiene un profundo conocimiento de la normativa y la jurisprudencia más reciente. Hemos visto innumerables casos y sabemos identificar dónde la empresa falla en su justificación. Nos centramos en obtener los mejores resultados para ti, buscando la improcedencia o nulidad del despido y, por tanto, la máxima indemnización o tu readmisión.

Asesoramiento personalizado y defensa de tus derechos

En Global MCO no somos solo abogados; somos tus defensores. Te ofrecemos un asesoramiento integral y personalizado, adaptado a tu caso concreto. Entendemos tus puntos de dolor: la inseguridad, el desconocimiento legal y el estrés. Por eso, nuestra prioridad es tu tranquilidad. Te explicamos los aspectos legales de forma sencilla y transparente, sin jerga, para que tomes decisiones informadas. Desde la revisión de la carta de despido hasta la representación en el juzgado, te acompañamos en todo el proceso para asegurar que se respeten tus derechos laborales y que consigas la compensación que te corresponde. Tu tranquilidad es nuestra prioridad.

Preguntas Frecuentes

¿Qué es la ineptitud sobrevenida y cómo se relaciona con el bajo rendimiento?

La ineptitud sobrevenida es cuando un trabajador, después de ser contratado, pierde las aptitudes necesarias para desempeñar su trabajo. Se diferencia del bajo rendimiento en que la ineptitud no implica voluntariedad, sino una incapacidad real que surge posteriormente. Puede ser un motivo de despido objetivo, con derecho a indemnización.

¿Puede la empresa cambiar mis condiciones laborales por bajo rendimiento?

Una empresa puede intentar modificar sustancialmente tus condiciones laborales (salario, jornada, funciones) si existe una razón económica, técnica, organizativa o de producción. Sin embargo, no puede hacerlo unilateralmente basándose únicamente en un supuesto bajo rendimiento sin seguir un procedimiento legal y justificado. Si consideras que el cambio es arbitrario o una represalia por un bajo rendimiento no probado, puedes impugnarlo.

¿Qué diferencia hay entre despido por bajo rendimiento y despido por baja productividad?

En la práctica, estos términos se usan indistintamente para referirse a la disminución en la eficacia o cantidad de trabajo de un empleado. Legalmente, ambos se encuadran en la causa de «disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado» del despido disciplinario. La clave es la prueba de la empresa sobre la voluntariedad y continuidad de esa disminución.

¿Qué debo hacer si recibo una carta de despido por bajo rendimiento?

Lo primero es mantener la calma. Segundo, no firmes «conforme» la carta de despido, puedes firmarla como «no conforme». Tercero, recopila toda la documentación relacionada con tu trabajo, evaluaciones y comunicaciones. Cuarto, y más importante, contacta de inmediato con un abogado laboralista para que revise tu caso y te asesore sobre los siguientes pasos y los plazos de reclamación.

¿Cuánto tiempo puede durar un proceso de impugnación de despido?

La duración de un proceso de impugnación de despido puede variar. La fase de conciliación en el SMAC es rápida, pero si se llega a juicio, el proceso judicial puede extenderse varios meses, dependiendo de la carga de trabajo de los juzgados y la complejidad del caso. Tu abogado te informará sobre los plazos estimados para tu situación particular.

¿Qué es el finiquito e indemnización en un despido por bajo rendimiento?

El finiquito es el dinero que la empresa te debe por los días trabajados del mes, las pagas extra y las vacaciones no disfrutadas. Te corresponde siempre. La indemnización es una compensación económica que solo te corresponde si el despido es declarado improcedente u objetivo. Si el despido disciplinario por bajo rendimiento es declarado procedente, no hay indemnización.