Carta de despido: qué debe contener, cómo detectar defectos de forma y qué puedes hacer
Te acaban de entregar una carta. O llevas días esperándola y no llega. O ya la tienes en la mano y no sabes si lo que pone tiene algún fallo legal que pueda jugar a tu favor. Recibir una carta de despido descoloca, y en ese desconcierto inicial es fácil cometer errores que luego limitan tus opciones. Lo que tienes entre manos no es solo un papel: es el documento que determina qué tipo de despido has sufrido, qué indemnización te corresponde y qué margen tienes para impugnarlo.
Aquí te explicamos qué debe contener una carta de despido para que sea válida, qué defectos formales pueden convertirlo en improcedente y qué pasos dar si tienes dudas sobre su validez. Sin tecnicismos innecesarios.
¿Qué es la carta de despido y qué función legal cumple?
La carta de despido es el documento escrito mediante el cual la empresa comunica al trabajador la extinción de su contrato por decisión unilateral. No es un mero formalismo administrativo. Es el acto jurídico que pone en marcha todos los plazos y derechos del despido: desde el momento en que la recibes, empieza a correr el plazo de 20 días hábiles para impugnarla.
El Estatuto de los Trabajadores exige que determinados tipos de despido se comuniquen siempre por escrito y con un contenido mínimo. Si la empresa no cumple esos requisitos, el despido puede ser declarado improcedente con independencia de que los hechos que lo justifican sean reales. Dicho de otro modo: una empresa puede tener motivos para despedirte y aun así perder el procedimiento por no haber redactado bien la carta.
Qué debe contener obligatoriamente una carta de despido para que sea válida
No existe un modelo oficial único, pero la ley sí establece un contenido mínimo sin el cual la carta carece de validez jurídica suficiente. Es uno de los errores más frecuentes que vemos, tanto en empresas que no se asesoran bien como en trabajadores que no saben si tienen base para reclamar.
Los hechos imputados
La carta debe describir con claridad y concreción los hechos que motivan el despido. No vale decir que «el trabajador ha incumplido sus obligaciones». Hay que especificar qué hizo, cuándo, cómo y —cuando corresponda— con qué consecuencias para la empresa. Este requisito existe porque el trabajador tiene que poder defenderse: si no sabe exactamente de qué se le acusa, no puede articular su defensa.
Un ejemplo habitual de redacción insuficiente: «el trabajador ha mostrado una actitud negativa reiterada hacia sus compañeros y superiores.» Sin fechas, sin incidentes concretos, sin testigos identificados, esa descripción no pasa el filtro judicial.
Fecha de efectos del despido
La carta debe indicar con precisión la fecha en que el despido surte efectos, es decir, el día en que se extingue el contrato. Sin esa fecha, el trabajador no sabe desde cuándo deja de prestar servicios ni desde cuándo corren los plazos. Si la empresa omite este dato o lo deja ambiguo, el despido puede tener problemas formales.
Otros menciones que la carta debe recoger según el tipo de despido
Dependiendo de la modalidad de despido, la carta debe incluir elementos adicionales. En el despido por causas objetivas, por ejemplo, la empresa está obligada a indicar las causas concretas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) y a acompañar la carta de la puesta a disposición de la indemnización. En ciertos convenios colectivos se exigen menciones específicas adicionales. Revisar el convenio aplicable es siempre parte del análisis.
Carta de despido disciplinario
El despido disciplinario es el que se produce por un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Es, en la práctica, la modalidad más litigada: la empresa alega que el empleado hizo algo mal, y el trabajador —muchas veces— discrepa o considera que la sanción es desproporcionada.
Qué incumplimientos justifican un despido disciplinario
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores enumera las causas que pueden dar lugar a este tipo de despido. Entre ellas:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o familiares de estos.
- Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento laboral.
- Acoso por razón de origen racial o étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y el acoso sexual o por razón de sexo.
Que la causa esté en esa lista no significa que cualquier comportamiento la justifique automáticamente. La gravedad y la culpabilidad son requisitos que los tribunales analizan caso a caso. Nuestra recomendación es siempre revisar si los hechos descritos en la carta realmente alcanzan ese umbral de gravedad exigido, porque muchos despidos disciplinarios caen precisamente ahí.
Cómo deben describirse los hechos para que la carta sea válida
Los hechos tienen que ser concretos, fechados y suficientemente detallados para que el trabajador pueda contradecirlos. No es aceptable una descripción genérica o acumulativa del tipo «durante los últimos meses». El juez va a comparar lo que dice la carta con lo que la empresa acredita en juicio: si hay discrepancia entre ambos, el despido puede caer.
Y hay una regla que muchos desconocen: la empresa no puede añadir hechos nuevos en el juicio que no figuraban en la carta. Solo puede defenderse con lo que puso en ella. Por eso una carta mal redactada es una debilidad estructural del despido, aunque los hechos reales sean graves.
Carta de despido objetivo
El despido objetivo es una figura diferente. No implica que el trabajador haya hecho algo mal, sino que concurren circunstancias —ajenas a su conducta— que justifican la extinción del contrato. Conocer tus derechos ante esta modalidad de despido marca la diferencia entre aceptar unas condiciones que no te corresponden o reclamar lo que es tuyo.
Causas objetivas que deben quedar acreditadas en la carta
Las causas válidas están recogidas en el artículo 52 ET: ineptitud sobrevenida del trabajador, falta de adaptación a modificaciones técnicas del puesto, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando afectan a menos de diez trabajadores, y absentismo, entre otras. La carta debe identificar con precisión cuál de ellas concurre y —cuando la causa es económica u organizativa— debe explicar de qué modo esa situación afecta al puesto del trabajador concreto.
El preaviso y la puesta a disposición de la indemnización
Aquí está uno de los elementos que más despidos objetivos convierten en improcedentes. La empresa está obligada a notificar el despido objetivo con un preaviso de quince días. Además, en el mismo momento de la entrega de la carta, debe poner a disposición del trabajador la indemnización de veinte días por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades. Esa cantidad tiene que estar disponible, no prometida para más adelante.
Qué ocurre si la empresa omite el preaviso o no abona la indemnización simultánea
Si la empresa no respeta el preaviso, debe abonar los días de preaviso no disfrutados como salario. Pero si no pone la indemnización a disposición del trabajador en el mismo acto de entrega de la carta, el despido puede ser declarado improcedente —salvo que la empresa acredite que no pudo hacerlo por causas ajenas a su voluntad. En nuestra experiencia, este es uno de los errores formales más frecuentes en pymes, donde el área de RRHH gestiona el despido sin asesoramiento especializado y no tiene claro que la indemnización no puede esperar a la liquidación posterior.
Defectos de forma en la carta de despido
Los defectos de forma son irregularidades en el modo en que se ha redactado o entregado la carta que, por sí solos, pueden convertir el despido en improcedente. No hace falta que el despido sea injusto en el fondo: basta con que el procedimiento sea incorrecto.
Hechos vagos, genéricos o sin fecha
Como hemos visto, la carta debe describir los hechos con concreción. Una carta que dice «el trabajador ha mostrado de forma reiterada un rendimiento por debajo de lo esperado» sin fechas, sin métricas y sin incidentes concretos no cumple el requisito. Los tribunales son claros al respecto: la carta tiene que ser suficientemente precisa para que el trabajador pueda preparar su defensa. Si no lo es, el despido es improcedente.
Falta de comunicación escrita o entrega irregular
El despido disciplinario y el objetivo exigen comunicación escrita. Un despido verbal no tiene validez. Si la empresa te comunica el despido de forma oral y luego no te entrega carta, el despido es nulo o improcedente dependiendo de las circunstancias. Y si la carta se entrega por un medio que no permite acreditar la recepción —como un correo electrónico sin acuse de recibo formal—, también pueden surgir problemas probatorios para la empresa.
Incumplimiento del expediente disciplinario cuando es preceptivo
Determinados colectivos o convenios colectivos exigen que antes de proceder al despido disciplinario se tramite un expediente contradictorio. Esto ocurre, por ejemplo, con los representantes de los trabajadores y con los afiliados a sindicatos en algunos convenios. Si ese expediente no se tramita cuando es obligatorio, el despido puede ser declarado nulo. Es un requisito de procedimiento, no de fondo, pero su incumplimiento tiene consecuencias muy serias.
Defectos que afectan a representantes de los trabajadores
Los delegados de personal, miembros del comité de empresa y delegados sindicales tienen una protección adicional. Antes de ser despedidos disciplinariamente, la empresa debe abrir un expediente contradictorio y, en su caso, dar audiencia al sindicato. Si eres representante de los trabajadores y la empresa no siguió ese procedimiento, el despido es nulo —no solo improcedente— con las consecuencias que eso implica para tu readmisión y la reclamación de salarios de tramitación. Puedes ampliar esta información en el apartado de nulidad del despido y sus efectos jurídicos.
Cómo se entrega la carta de despido y qué debes revisar al recibirla
La empresa puede entregarte la carta en mano, enviártela por burofax con acuse de recibo o, en algunos casos, por correo certificado. El método importa: la empresa necesita acreditar que recibiste la carta y cuándo la recibiste, porque de esa fecha depende el inicio del plazo de impugnación.
Cuando te entreguen la carta, lee con calma. Revisa si incluye los hechos concretos, la fecha de efectos, y —si es un despido objetivo— si se acompaña de la indemnización. No firmes ni aceptes nada sin haber analizado el documento con tiempo.
Firma con «no conforme»
Una duda muy frecuente: si firmas la carta poniendo «no conforme», ¿pierdes algún derecho? No. Firmar con «no conforme» es una práctica habitual y recomendable. Solo acredita que has recibido el documento; no implica que aceptes el despido ni sus condiciones. Lo que sí debes tener claro es que, independientemente de cómo firmes, el plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido empieza a correr desde esa fecha. Para entender bien qué implica cada opción, puedes consultar nuestra explicación sobre las consecuencias de negarse a firmar la carta de despido.
Qué hacer si la empresa se niega a darte copia o no te entrega carta
Si la empresa se niega a entregarte la carta o solo te comunica el despido de forma verbal, estás ante una irregularidad grave. En ese caso, documenta todo lo que puedas: guarda los mensajes, correos y conversaciones que haya habido. Y actúa rápido: el plazo de 20 días hábiles empieza a contarse desde que tuvieras conocimiento del despido, aunque no hayas recibido carta escrita.
Cuantía de la indemnización
La indemnización depende de la modalidad del despido y, en su caso, de la calificación judicial. Esta tabla recoge las cuantías orientativas más relevantes:
| Tipo de despido | Indemnización base | Si se declara improcedente |
|---|---|---|
| Disciplinario procedente | Sin indemnización | 33 días/año (máx. 24 meses) |
| Disciplinario improcedente | — | 33 días/año (máx. 24 meses) |
| Objetivo procedente | 20 días/año (máx. 12 meses) | 33 días/año (máx. 24 meses) |
| Objetivo improcedente | 20 días/año (máx. 12 meses) | 33 días/año (máx. 24 meses) |
| Despido nulo | Readmisión obligatoria + salarios de tramitación | — |
Indemnización por despido disciplinario declarado improcedente
Si el despido disciplinario es declarado improcedente —porque los hechos no se acreditaron, la carta tenía defectos o la causa no alcanzaba la gravedad requerida—, la empresa debe elegir entre readmitirte o abonarte una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Para los contratos firmados antes del 12 de febrero de 2012, los años anteriores a esa fecha se calculan a 45 días.
Indemnización por despido objetivo: cuantía ordinaria y por improcedencia
El despido objetivo procedente da derecho a 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades. Si se declara improcedente, la cuantía sube a los mismos 33 días por año de los despidos disciplinarios improcedentes. La diferencia entre una declaración y otra puede significar miles de euros en casos con varios años de antigüedad.
Conceptos que entran en la base de cálculo
La base de cálculo no es solo el salario base. Incluye todos los conceptos salariales de carácter fijo y regular: el salario base, los complementos fijos, las pagas extraordinarias prorrateadas y, en muchos casos, comisiones o variables si tienen carácter regular. No entran los gastos por desplazamiento ni las cantidades extrasalariales. Un error frecuente es que la empresa calcula la indemnización solo sobre el salario base, lo que resulta en una cifra inferior a la correcta. Si tienes dudas sobre si el cálculo que te han hecho es correcto, revísalo antes de aceptar cualquier cantidad: una vez firmada la liquidación, recuperar la diferencia es mucho más difícil.
Has recibido una carta de despido y tienes dudas sobre su validez: qué puedes hacer ahora
Un despido no es una situación agradable y en muchas ocasiones puede pillarte por sorpresa, lo que provoca cierta desorientación y, en ocasiones, lleva a actuar precipitadamente. Sin embargo, nuestro consejo es que, lejos de dejarte llevar por la urgencia del momento, te pongas en alerta y actúes con cabeza. Hay situaciones en las que el factor sorpresa hace imposible consultar a un especialista de inmediato —y precisamente por eso las primeras decisiones son las que más condicionan tus derechos.
Tienes 20 días hábiles desde que recibes la carta para impugnar el despido. Ese plazo es estricto: una vez transcurrido, la acción prescribe. Pero antes de llegar a ese punto, el primer paso es entender exactamente qué dice la carta, si cumple los requisitos legales y qué tipo de despido has sufrido. Con esa información, se puede trazar una estrategia real.
En Global MCO llevamos más de 33 años analizando cartas de despido y detectando los defectos formales y de fondo que las empresas —con o sin intención— cometen. Ofrecemos una consulta inicial gratuita en la que revisamos tu caso, te explicamos con claridad tus opciones y te decimos qué puedes esperar en cada escenario. Si quieres que revisemos tu situación, cuéntanos tu caso sin compromiso: sin rodeos.
Y si el despido que has sufrido podría tener una causa discriminatoria —por razón de sexo, discapacidad, origen o cualquier otra circunstancia protegida— la calificación puede ser de nulidad, con consecuencias muy distintas a las de la improcedencia. En esos casos, la vía de la protección de derechos fundamentales en el ámbito laboral puede abrirte opciones que van más allá de la indemnización ordinaria.
Preguntas frecuentes sobre la carta de despido
¿Qué tiene que poner obligatoriamente en una carta de despido para que sea válida?
La carta debe incluir los hechos concretos que motivan el despido, descritos con suficiente precisión y con fechas, y la fecha en que surte efectos la extinción del contrato. En el despido objetivo, además, debe identificar la causa legal específica y acompañarse de la puesta a disposición de la indemnización de veinte días por año trabajado.
Si firmo la carta de despido poniendo «no conforme», ¿pierdo algún derecho?
No pierdes ningún derecho. Firmar con «no conforme» solo acredita que has recibido el documento; no supone aceptar el despido ni sus condiciones. Es una práctica habitual y recomendable. Eso sí, el plazo de 20 días hábiles para impugnar empieza a correr desde esa firma, así que no lo pierdas de vista.
¿Cuándo se considera que una carta de despido tiene defectos de forma y el despido pasa a ser improcedente?
Cuando la carta no describe los hechos con la concreción suficiente, no indica la fecha de efectos, se omite la puesta a disposición de la indemnización en el despido objetivo, o no se tramita el expediente contradictorio cuando es obligatorio. Cualquiera de estos incumplimientos puede derivar en la declaración de improcedencia, independientemente de si los hechos de fondo eran reales.
¿Cuál es la diferencia entre una carta de despido disciplinario y una carta de despido objetivo?
La carta de despido disciplinario y cómo impugnarla imputa al trabajador un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones. La de despido objetivo alega causas ajenas a la conducta del trabajador —económicas, técnicas, organizativas— y obliga a la empresa a preavisar quince días y a abonar la indemnización de veinte días por año en el mismo acto de la comunicación.
¿Puede la empresa despedirme sin darme carta de despido o solo de forma verbal?
No. El despido disciplinario y el objetivo exigen comunicación escrita por imperativo legal. Un despido verbal carece de validez y puede ser calificado como nulo o improcedente. Si esto te ha ocurrido, documenta todo lo que puedas —mensajes, correos, testigos— y consulta con un abogado laboralista lo antes posible.
¿Tengo 20 días para impugnar el despido desde que me entregan la carta?
Sí, el plazo es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido o desde que recibes la comunicación escrita. Son días hábiles, no naturales: no cuentan sábados, domingos ni festivos. Es un plazo de caducidad estricto, lo que significa que una vez transcurrido, la acción desaparece aunque el despido fuera claramente improcedente.
¿Qué pasa si la carta de despido no especifica bien los hechos o los describe de forma vaga?
Es uno de los defectos de forma más frecuentes y tiene consecuencias directas: el despido puede ser declarado improcedente porque el trabajador no ha podido ejercer su derecho de defensa. Además, la empresa no puede completar o ampliar los hechos durante el juicio: solo puede defender lo que puso en la carta. Una descripción vaga es, en la práctica, una debilidad estructural del despido.