Despido disciplinario o desobediencia en el trabajo

En Global MCO, entendemos que enfrentarse a un despido disciplinario puede ser una de las experiencias más desafiantes y estresantes en el ámbito laboral, tanto si eres empleado como empleador. La complejidad de la normativa y la incertidumbre sobre los derechos y obligaciones pueden generar una gran inquietud. Nuestro despacho de abogados laboralistas en Madrid está aquí para ofrecerte el asesoramiento legal experto y la representación eficaz que necesitas para navegar con éxito por estas situaciones, protegiendo tus intereses y asegurando un ambiente laboral estable y conforme a la ley.

Creemos firmemente en la importancia de trabajar en equipo. Colaboramos estrechamente contigo para analizar tu situación específica, identificar tus objetivos y desarrollar una estrategia efectiva y personalizada que maximice tus posibilidades de éxito. Con un profundo conocimiento de la legislación vigente y un equipo multidisciplinar de abogados altamente cualificados, en Global MCO estamos comprometidos a hacer que este proceso complejo sea más sencillo y transparente para ti.

¿Qué es un despido disciplinario y cuándo ocurre?

El despido disciplinario es una de las formas de extinción del contrato de trabajo que el empresario puede llevar a cabo cuando un trabajador incurre en un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones contractuales. No se trata de una decisión arbitraria, sino que debe estar fundamentada en causas objetivas y legalmente establecidas, con la finalidad de mantener la disciplina y el correcto funcionamiento de la empresa.

Este tipo de despido se regula principalmente en el Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre), que establece los comportamientos del empleado que pueden justificar esta drástica medida. La ley exige que el incumplimiento no solo sea grave, es decir, de una magnitud considerable que afecte seriamente la relación laboral, sino también culpable, lo que implica que el trabajador ha actuado con negligencia, dolo o voluntariedad en su acción u omisión. Un incumplimiento laboral que no cumpla con ambos requisitos podría derivar en la improcedencia del despido.

En la práctica, un despido disciplinario puede ocurrir ante una amplia variedad de conductas, desde la desobediencia manifiesta hasta el fraude, siempre que estas acciones minen la confianza o el buen desempeño en el puesto de trabajo. La clave reside en la capacidad del empresario para probar la gravedad y la culpabilidad del acto, y en la adecuación de la sanción a la falta cometida, un terreno donde el asesoramiento de abogados expertos en despidos en Madrid es fundamental.

Causas: transgresión de la buena fe contractual

La transgresión de la buena fe contractual es una de las causas más recurrentes y complejas que pueden justificar un despido disciplinario. Este concepto implica una ruptura de la confianza que debe presidir toda relación laboral, un principio fundamental que va más allá del mero cumplimiento técnico de las funciones. Se refiere a aquellos actos del trabajador que, de forma consciente y grave, vulneran la lealtad y honestidad esperadas en el marco del contrato de trabajo.

El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en su Artículo 54, apartado 2, detalla una serie de incumplimientos contractuales que pueden ser considerados causas de despido disciplinario. Entre ellas, destacan:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo: Aunque una falta aislada podría no ser causa de despido, la reiteración sin justificación, afectando la operatividad de la empresa, sí lo es.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo: Negarse a cumplir órdenes legítimas del superior, siempre que estas no sean abusivas o contrarias a la ley, puede ser motivo de despido. La desobediencia en el trabajo atenta directamente contra el poder de dirección del empresario.
• Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos: Cualquier acto de agresión o grave insulto es intolerable en el ámbito laboral.
• Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo: Este es un cajón de sastre que incluye acciones como el hurto, la revelación de secretos empresariales, la competencia desleal, el uso indebido de los recursos de la empresa, o cualquier acto que defraude la confianza depositada en el trabajador.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado: Si un trabajador, sin causa justificada, reduce de forma persistente y consciente su productividad, puede ser despedido.
• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo: Si el consumo de alcohol o drogas afecta el desempeño laboral o pone en riesgo la seguridad, puede justificar el despido.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa: Cualquier forma de acoso es una falta gravísima y un claro motivo de despido.

Es crucial que, para que un despido por estas causas sea procedente, el empresario pueda demostrar la gravedad y culpabilidad del incumplimiento. Nuestros abogados en Global MCO tienen una vasta experiencia en la defensa de trabajadores y empresas, evaluando si las obligaciones contractuales se han vulnerado de forma que justifique la extinción de la relación laboral, y desarrollando las estrategias más efectivas para cada caso particular.

Proceso de baja por despido disciplinario

El proceso de baja por despido disciplinario implica una serie de formalidades que el empresario debe cumplir rigurosamente para que el despido sea válido. La inobservancia de cualquiera de estas exigencias formales puede llevar a que el despido sea declarado improcedente o nulo, con las consecuencias legales y económicas que esto conlleva para la empresa. Por ello, es esencial contar con un asesoramiento legal preciso, tanto para el empresario que busca actuar conforme a la ley, como para el trabajador que desea proteger sus derechos.

La formalidad más relevante es la comunicación del despido por escrito, a través de la denominada «carta de despido». Esta carta debe incluir de forma clara y detallada los hechos concretos que motivan el despido, así como la fecha en que este tendrá efectos. No basta con hacer una referencia genérica a la «indisciplina» o «desobediencia», sino que se deben especificar las conductas exactas, las fechas en que ocurrieron y su relevancia. La falta de este detalle puede dejar al trabajador en indefensión y ser motivo de impugnación exitosa.

Además de los hechos, la carta debe indicar la fecha de efectos del despido. Esta fecha es crucial, ya que a partir de ella comienzan a contarse los plazos para que el trabajador pueda impugnar la decisión empresarial, que son de 20 días hábiles. Es importante señalar que, en algunos convenios colectivos, pueden establecerse requisitos formales adicionales, como la apertura de un expediente contradictorio o la audiencia previa a los representantes legales de los trabajadores o delegados sindicales, especialmente si el trabajador despedido ostenta dicha condición.

Desde Global MCO, recomendamos encarecidamente que, ante la inminencia de un despido disciplinario individual, tanto el trabajador como el empresario busquen asesoramiento legal de inmediato. Para el trabajador, es fundamental entender sus derechos y las vías para impugnar un despido que considere injusto. Para el empresario, garantizar la corrección formal del proceso es la mejor prevención contra futuros litigios y sanciones. Nuestro equipo puede ayudarte a preparar o revisar la carta de despido, así como a entender y actuar dentro de los plazos y requisitos legales.

¿Se cobra el paro tras un despido disciplinario?

Una de las preocupaciones más apremiantes para un trabajador que se enfrenta a un despido disciplinario es si tendrá derecho a cobrar la prestación por desempleo, comúnmente conocida como «el paro». La respuesta a esta pregunta es afirmativa: sí, el despido disciplinario tiene paro.

Es un error común pensar que si un despido es por causas disciplinarias, el trabajador pierde automáticamente el derecho a percibir la prestación por desempleo. Sin embargo, la ley de la Seguridad Social establece que, para tener derecho a paro, lo relevante es que el trabajador se encuentre en una «situación legal de desempleo» y haya cotizado el tiempo suficiente para ello. Un despido, sea del tipo que sea (disciplinario, objetivo o nulo), genera esta situación legal de desempleo. Lo que diferencia el despido disciplinario de otros tipos de despidos no es el derecho al paro, sino la posible ausencia de indemnización, siempre que el despido sea declarado procedente.

Para poder acceder a la prestación por desempleo, el trabajador debe cumplir los siguientes requisitos:

• Estar afiliado y en situación de alta o asimilada al alta en la Seguridad Social.
• Encontrarse en situación legal de desempleo (como ocurre con un despido disciplinario).
• Haber cotizado un mínimo de 360 días dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo.
• Estar inscrito como demandante de empleo y suscribir el compromiso de actividad.
• No haber cumplido la edad ordinaria de jubilación y no tener derecho a una pensión contributiva de jubilación.

Así pues, incluso si el despido disciplinario es declarado procedente por los tribunales, el trabajador no pierde su derecho a solicitar y cobrar el paro, siempre que cumpla con los requisitos de cotización y demás condiciones generales. La clave está en la involuntariedad de la pérdida del empleo, que se da en cualquier tipo de despido empresarial. Nuestros abogados en Global MCO pueden guiarte a través del proceso de solicitud de la prestación por desempleo y aclarar cualquier duda sobre tus derechos en esta situación.

¿Tengo derecho al finiquito en un despido disciplinario?

Absolutamente. Es otra de las dudas frecuentes que surgen al afrontar un despido disciplinario: ¿se pierde el derecho a percibir el finiquito? La respuesta es un rotundo sí, tengo derecho al finiquito en un despido disciplinario, independientemente de la causa o calificación del despido.

El finiquito, conocido legalmente como el «documento de liquidación de las cantidades adeudadas», es un derecho irrenunciable de todo trabajador al finalizar su relación laboral, sea cual sea la causa de la extinción del contrato. No es una indemnización por despido, sino la liquidación de todas aquellas cantidades que el empresario aún debe al trabajador en el momento de la finalización del contrato.

El finiquito debe incluir, entre otros conceptos, los siguientes:

• Salario pendiente de pago: La parte proporcional del salario correspondiente a los días trabajados en el mes en que se produce el despido y que aún no han sido abonados.
• Parte proporcional de pagas extraordinarias: Si las pagas extras no están prorrateadas mensualmente, el trabajador tiene derecho a la parte proporcional generada hasta la fecha del despido.
• Vacaciones no disfrutadas: Si el trabajador no ha disfrutado de todas las vacaciones que le correspondían en el año en curso, el empresario debe abonarle la parte proporcional correspondiente a los días no gozados.
• Horas extras no abonadas: Cualquier hora extra realizada y no pagada hasta el momento del despido.
• Cualquier otro concepto pendiente: Dietas, comisiones, pluses, etc., que se hubieran generado y no se hubieran abonado.

Es crucial destacar que el finiquito es independiente de la indemnización por despido. En un despido disciplinario procedente, es decir, cuando se demuestra que el trabajador ha cometido una falta grave y culpable, el trabajador no tiene derecho a indemnización. Sin embargo, el derecho al finiquito se mantiene intacto. Si el despido es declarado improcedente o nulo, el trabajador tendrá derecho a la indemnización correspondiente, además de su finiquito.

Al firmar el finiquito, es recomendable hacerlo «no conforme» si se tiene la intención de impugnar el despido o si se sospecha que las cantidades no son correctas. En Global MCO, te asesoramos para revisar tu finiquito, asegurarnos de que todas las cantidades sean correctas y orientarte sobre los pasos a seguir para reclamar cualquier importe pendiente.

Cómo impugnar un despido disciplinario injusto

Si consideras que has sido víctima de un despido disciplinario injusto, es fundamental actuar con celeridad y el asesoramiento adecuado. En Global MCO, somos conscientes de que cada día cuenta cuando se trata de defender tus derechos laborales. La ley establece plazos muy estrictos para la impugnación, y cualquier error o demora puede resultar en la pérdida de tus derechos.

El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles, contados a partir del día siguiente a la fecha de efectos del despido que figura en la carta. Este plazo es de caducidad, lo que significa que, una vez transcurrido, ya no se podrá reclamar. Por ello, la primera acción tras recibir una carta de despido debe ser contactar con abogados laboralistas especializados.

El proceso de impugnación se articula en varias fases:

1. Papeleta de conciliación: Es el primer paso obligatorio. Antes de acudir a los tribunales, se debe intentar un acuerdo extrajudicial con el empresario ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o el órgano autonómico correspondiente. La presentación de la papeleta de conciliación interrumpe el plazo de los 20 días hábiles.
2. Acto de conciliación: En este acto, trabajador y empresario, a menudo asistidos por sus respectivos abogados, intentan llegar a un acuerdo. Si se llega a un acuerdo, se redacta un acta de conciliación con avenencia, que tiene valor de sentencia. Si no hay acuerdo (sin avenencia) o el empresario no comparece, se extiende un acta que habilita para la vía judicial.
3. Demanda judicial ante el Juzgado de lo Social: Si no se llega a un acuerdo en conciliación, el siguiente paso es presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social. En este punto, la asistencia de un abogado laboralista es indispensable, ya que deberá redactar la demanda, exponer los argumentos jurídicos y fácticos, y presentar las pruebas pertinentes.
4. Juicio: Se celebra el juicio ante el juez de lo Social, donde ambas partes presentan sus pruebas y argumentos. El juez valorará las pruebas y dictará sentencia.

Las posibles calificaciones de un despido disciplinario por parte de un juez son:

• Despido procedente: El juez considera que los hechos imputados al trabajador son ciertos, graves y culpables, y que el despido cumple con todas las formalidades legales. En este caso, el trabajador no tiene derecho a indemnización, solo al finiquito y, si cumple los requisitos, a la prestación por desempleo.
• Despido improcedente: El juez determina que los hechos no son lo suficientemente graves, no se prueban o no cumplen con los requisitos formales (por ejemplo, defectos en la carta de despido). En este escenario, el empresario debe elegir entre:
  • La readmisión del trabajador en su puesto, con el abono de los salarios de tramitación (salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión).
  • El abono de una indemnización por despido, calculada según la antigüedad laboral del trabajador y su salario. En este caso, no hay readmisión.
• Despido nulo: Es la calificación más grave y se produce cuando el despido viola derechos fundamentales del trabajador (discriminación por sexo, raza, religión, discapacidad, embarazo, etc.) o libertades públicas. También se considera nulo en situaciones como el despido de trabajadoras embarazadas o trabajadores que disfrutan de permisos de conciliación. El despido nulo implica la readmisión obligatoria del trabajador en su puesto, con el abono de los salarios de tramitación y, en algunos casos, una indemnización adicional por los daños y perjuicios ocasionados.

En Global MCO, nos enorgullece nuestro alto porcentaje de éxito en la impugnación de despidos. Nuestro equipo de abogados está en constante actualización sobre las reformas laborales y tiene la experiencia necesaria para identificar la mejor estrategia para tu caso, desde la negociación en conciliación hasta la defensa en juicio. No dudes en contactarnos para una valoración de tu situación; estamos aquí para ofrecerte la tranquilidad y seguridad que necesitas frente a un despido disciplinario.

Preguntas Frecuentes

¿Un despido disciplinario afecta a mi historial laboral?

No directamente. Un despido disciplinario se registra como una causa de extinción de contrato, pero no suele aparecer en informes de vida laboral de forma que te perjudique en futuras búsquedas de empleo. Lo importante es cómo justifiques tu salida de la empresa, y aquí un asesoramiento legal puede ser clave.

¿Qué sucede si el empresario no me entrega la carta de despido?

La entrega de la carta de despido por escrito es un requisito formal esencial. Si el empresario no la entrega, el despido podría ser declarado improcedente por vicios de forma. En este caso, es crucial contactar con un abogado para iniciar la reclamación en los plazos legales.

¿Puedo reclamar daños y perjuicios si mi despido disciplinario es nulo?

Sí, si un despido disciplinario es declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales, además de la readmisión y los salarios de tramitación, el trabajador puede solicitar una indemnización adicional por los daños y perjuicios morales y materiales sufridos. La cuantía dependerá de la gravedad de la vulneración.

¿Qué es el preaviso en un despido disciplinario?

En el caso de un despido disciplinario, la ley no exige al empresario un periodo de preaviso al trabajador. El despido surte efectos desde la fecha indicada en la carta de despido, que puede ser inmediata, a diferencia de los despidos por causas objetivas que sí requieren preaviso.

¿Es posible negociar la salida con la empresa tras un despido disciplinario?

Sí, es totalmente posible y, en muchos casos, recomendable intentar negociar un acuerdo con la empresa, especialmente en la fase de conciliación. Un abogado experto de Global MCO puede representar tus intereses en esta negociación para buscar la mejor solución posible, que podría incluir una indemnización pactada o una calificación más favorable del despido.