Procedimiento para Ejecutar un Despido Legal Ajustado a la Normativa Vigente

En el ámbito empresarial, la terminación del contrato de trabajo constituye uno de los procesos más sensibles y regulados. Un procedimiento mal ejecutado puede derivar en reclamaciones judiciales, costes económicos elevados y daños reputacionales. Según datos del Ministerio de Trabajo (2023), el 58% de los despidos impugnados en España fueron declarados improcedentes o nulos debido a errores en la documentación o falta de justificación objetiva.

Este artículo aborda las causas legales de despido, los requisitos procesales y las mejores prácticas para garantizar que la extinción de la relación laboral se ajuste plenamente al marco del Estatuto de los Trabajadores (ET) y la jurisprudencia vigente.

Análisis de las Modalidades de Extinción Contractual

1. Extinción por Causas Objetivas (Artículo 52 ET)

Este tipo se fundamenta en motivos ajenos a la voluntad del trabajador, vinculados a necesidades empresariales demostrables:

• Causas económicas: Pérdidas actuales o previstas, disminución persistente de ingresos.

• Causas técnicas: Modernización de procesos, implementación de nuevas tecnologías.

• Causas organizativas: Reestructuraciones de equipos, cambios en los sistemas de producción.

• Causas productivas: Alteraciones en la demanda, necesidad de reorientar la actividad.

Requisitos Clave:

• Comunicación escrita con 15 días de preaviso.

• Indemnización de 20 días por año trabajado (máximo 12 mensualidades).

• Informe justificativo que acredite las causas (balances, estudios de mercado).

Ejemplo Práctico:
Una empresa manufacturera redujo su plantilla en un 20% tras presentar pérdidas durante tres trimestres consecutivos. Para validar el despido legal, aportó auditorías financieras y un plan de reestructuración avalado por consultores externos.

2. Extinción Disciplinaria (Artículo 54 ET)

Procede ante incumplimientos graves del trabajador. Para que sea considerado legal, la empresa debe demostrar:

• Gravedad: Conductas que afecten a la productividad o seguridad.

• Culpabilidad: Intencionalidad o negligencia en los hechos.

• Proporcionalidad: La sanción debe ajustarse a la falta cometida.

Causas Habituales:

• Faltas repetidas de asistencia sin justificación.

• Desobediencia sistemática.

• Daños intencionados a instalaciones o equipos.

• Acoso laboral o discriminación.

Procedimiento:

• Notificación por escrito sin preaviso, detallando los hechos y fecha de efecto.

• No requiere indemnización si se declara procedente.

Riesgo Legal: Si el trabajador lo impugna y se demuestra falta de pruebas, la empresa deberá readmitirlo o pagar 33 días por año trabajado.

3. Extinción Colectiva (Artículo 51 ET)

Aplicable cuando la terminación contractual afecta a:

• 10 trabajadores en empresas con menos de 100 empleados.

• 10% de la plantilla en empresas de 100 a 300 trabajadores.

• 30 empleados en empresas de más de 300.

Fases Obligatorias:

1. Período de consultas con representantes legales de los trabajadores (mínimo 15 días).

2. Comunicación a la Autoridad Laboral.

3. Elaboración de un Plan de Social para mitigar el impacto (recolocación, formación).

Indemnización: Sujeta a negociación, pero nunca inferior a 20 días por año.

Requisitos Documentales

La falta de documentación es la principal causa de impugnaciones. Para evitarlo, toda extinción laboral debe sustentarse en:

1. Registros Horarios: Obligatorios desde 2019, deben reflejar incumplimientos (ejemplo: ausencias injustificadas).

2. Comunicaciones Escritas: Notificaciones previas al trabajador sobre su bajo rendimiento.

3. Informes Técnicos: Auditorías externas en ceses objetivos.

4. Acta de la Reunión Informativa: En ceses colectivos, firmada por los representantes sindicales.

Ejemplo de Caso Fallido:
En 2022, una empresa tecnológica fue condenada a pagar 45.000€ por no presentar registros horarios que justificaran un cese disciplinario por «absentismo».

Liquidación Económica: Cálculo y Obligaciones

El finiquito debe incluir:

Plazo de Pago: Máximo 48 horas tras la entrega de la carta de cese.

Estrategias para Minimizar Litigios

1. Auditoría Preventiva: Analice la viabilidad legal del cese con especialistas antes de notificarlo.

2. Comunicación Transparente: Explique al trabajador los motivos de manera clara y documente la conversación.

3. Acuerdos de Salida: Ofrezca indemnizaciones superiores a cambio de renuncia a impugnar (según Ley 3/2012).

4. Formación a RR. HH.: Capacite a su equipo en gestión de despidos y normativa laboral.

Caso de Éxito:
Una cadena hotelera redujo un 70% sus litigios tras implementar un protocolo de despidos legales que incluye revisión jurídica previa y mediación interna.

Preguntas Frecuentes

1. ¿Puedo despedir a un empleado durante su periodo de prueba?
Sí, sin necesidad de justificación. No obstante, se recomienda documentar motivos objetivos para evitar acusaciones de discriminación.

2. ¿Qué ocurre si el trabajador no firma el finiquito?
El cese sigue siendo válido, pero la empresa debe conservar prueba de haberlo entregado (correo certificado, testigos).

3. ¿Es obligatorio informar a los sindicatos en ceses individuales?
No, salvo que el trabajador esté afiliado y el convenio colectivo así lo exija.

4. ¿Cómo se gestiona en teletrabajo?
La notificación puede realizarse por correo electrónico con acuse de recibo, pero se recomienda complementar con carta física.

La Importancia de un Buen Asesoramiento

La ejecución de un despido legal exige rigor técnico, documentación exhaustiva y alineación con la jurisprudencia actual. Desde la identificación de causas hasta la gestión del finiquito, cada fase debe diseñarse para resistir un eventual escrutinio judicial.

En Global MCO, contamos con Abogados Especialistas en Despidos en Madrid que brindan asesoramiento integral para empresas. Nuestro servicio incluye auditorías preventivas, redacción de documentación legal y representación en procedimientos judiciales.